Carmen Saiz Ipiña sabe bien de lo que habla cuando se trata de transformación empresarial. Con más de 20 años de experiencia a sus espaldas, ha pasado por casi todos los rincones del mundo corporativo: desde la dirección financiera y de recursos humanos en una empresa tech, hasta el coaching ejecutivo y la consultoría estratégica. Hoy, lidera su propio proyecto, Maresía Consultores, donde acompaña a líderes y organizaciones que buscan algo más que resultados. Hoy en Influyentes, traslada una pregunta: ¿De qué sirve digitalizarlo todo si seguimos pensando como hace 20 años?
Hace tiempo que escuchamos que, sin la transformación digital, las empresas no tienen futuro. De igual manera, la implementación de metodologías ágiles y la innovación en los procesos se han vuelto, al parecer, imprescindibles.
No cuestiono que no sea cierto y necesario. Pero posiblemente no sea suficiente, para que esta transformación se realice de manera eficaz. Son las personas y el equipo quienes deben asumirlas e integrarlas en su forma de trabajar, de entender el negocio y, sobre todo, de pensar.
De nada sirve que el equipo humano siga actuando y tomando decisiones con los modelos que aprendió en el pasado y aplicando los mismos procesos, por mucha digitalización que haya implantado en su empresa.
Se le atribuye a Peter Drucker la frase: “No hay nada más peligroso que la respuesta correcta a la pregunta equivocada”.
En las empresas con modelos rígidos, hay pocas preguntas y tienen respuestas rápidas y establecidas: “Eso siempre se ha hecho así”, “es cultura de la empresa”.
Estos modelos impiden y validan que nadie se detenga a reflexionar, que no se generen nuevas ideas ni se tomen decisiones acertadas.
Pero la transformación cultural, la base para el cambio, comienza cuando la organización tiene la capacidad y atrevimiento para cuestionar sus propias creencias, hábitos, formas de trabajar y comunicarse.
Pararse a pensar y analizar de manera crítica es doloroso y genera incertidumbre y ansiedad. La sensación de pérdida de control no ayuda a generar nuevos modelos organizativos.
El empresario o directivo es figura clave, en este proceso. En muchas ocasiones se rodea de trabajo rutinario sin mayor trascendencia para no estar preocupado y no pensar en la estrategia necesaria para la supervivencia de la empresa.
Tiene tanto miedo al pensamiento estratégico y a la incertidumbre del futuro que busca cualquier excusa para justificarse y justificar que “no tiene tiempo”, frase que hemos escuchado en muchos entornos y escenarios laborales.
Cuando se presentan e implantan grandes proyectos estratégicos en las grandes corporaciones, estos a menudo funcionan como mecanismos para controlar la ansiedad de los altos directivos, en lugar de ser estrategias a largo plazo que promuevan un cambio o la superación de obstáculos identificados. En ocasiones, se limitan a metas a corto plazo, como la reducción de costos. Esto no constituye una estrategia, sino simplemente una meta a cumplir.
Permitir y fomentar que la empresa y su equipo tengan capacidad y libertad para pensar, plantearse y cuestionarse métodos y modelos de negocio tiene un efecto multiplicador y potenciador.
Trasladar esto a la cultura empresarial supone un reto por parte del directivo; su capacidad para gestionar en la incertidumbre muchas veces y en la adaptación constante al cambio permitirán lograr los objetivos propuestos.
Elevar el nivel de consciencia del grupo es clave. El pensamiento, necesario.
