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Las empresas del s. XXI no pueden tener futuro si no cuentan con el talento sénior

Los séniores van a desempeñar un rol crucial en el seno empresarial. No en vano, el envejecimiento es una realidad que aplica a todos los grupos de Interés de las empresas: clientes, consumidores, trabajadores, desempleados… En este sentido, la promoción del talento sénior se posiciona como eje indiscutible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial.  Dicho de otro modo, las empresas del siglo XXI no pueden tener futuro si no cuentan con en el talento sénior.

Con la mayor esperanza de vida de la Unión Europea y una tasa de natalidad en mínimos históricos, España es ya uno de los epicentros de envejecimiento mundial: hoy, nuestra nación se postula como firme candidata a ocupar las primeras posiciones del ranking de países más longevos de Europa. De hecho, la tasa de envejecimiento en España alcanzó, en 2020, un nuevo máximo histórico, del 125%; en otras palabras, se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16.  En 2010, la tasa de envejecimiento era del 106% y en el año 1995 del 81%. Sin negar la conquista social que supone el alargamiento de la vida en las sociedades desarrolladas, se trata de un fenómeno que tiene efectos colaterales en el mercado de trabajo y que requiere una urgente revisión de los planteamientos vigentes. Los desempleados mayores de 55 años superan hoy el medio millón (541.700) y representan el 15% del total de la fuerza laboral disponible, frente al 8% de hace una década.

La Fundación Adecco y la Fundación SERES han realizado, con la colaboración de 8 empresas comprometidas: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Sacyr, Santalucía y SEUR, el primer Libro Blanco sobre la Gestión del talento sénior en España.  El objetivo de este trabajo es concienciar a empresas, poderes públicos y sociedad en su conjunto sobre el protagonismo que la fuerza laboral sénior va a adquirir en los próximos años, ofreciendo las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública se anticipen a los efectos negativos que el envejecimiento tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior.

Para Francisco Mesonero, director de la Fundación Adecco, «la gestión del talento sénior debe convertirse en uno de los vectores críticos de competitividad y crecimiento de España y, en general, de todos los países en desarrollo. Fruto de este convencimiento nace este Libro Blanco, en una coyuntura en la que las empresas y Administraciones Públicas atraviesan un momento de inflexión idóneo para proponerse nuevas metas y asumir las responsabilidades que se derivan del proceso de envejecimiento mundial».

La fuerza laboral en España envejece y «es urgente» actuar ahora para dotar al talento sénior de un mayor peso público, además de acometer un cambio cultural en las empresas, partiendo de la premisa de que solo aquéllas que integren la gestión del talento sénior en su cuadro de mando podrán liderar el mercado y perdurar en el tiempo. Según el último informe #TuEdadEsUnTesoro, de la Fundación Adecco, un 40% de los reclutadores admite descartar automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y, en la misma línea, el 75% de los desempleados mayores de 55 años cree que no volverá a trabajar nunca. Estos indicadores ponen de manifiesto una gran paradoja que amenaza la sostenibilidad del Estado del bienestar: nuestra sociedad envejece de forma irreversible pero renuncia a su talento más veterano, que es cada vez más numeroso.

Según Mesonero, “los profesionales sénior tienen una representación cada vez mayor en la fuerza laboral disponible. Si no se acometen medidas contundentes, España podrá renunciar a este talento, que hoy representa el 15% de los desempleados, pero que seguirá creciendo en los próximos años, ante un envejecimiento que avanza de forma imparable y una progresiva activación de la población mayor de 55 años”.

Las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (D&eI) son la fuente de la que han de emanar todas las políticas de talento sénior que se lleven a cabo en las organizaciones, en aras de alcanzar resultados tangibles y transformadores.  En el Libro Blanco se ofrecen las claves para lograrlo, a través de una estrategia global que aplique a todas las áreas: comunicación interna y externa con foco en la diversidad generacional, políticas de selección inclusivas basadas en el #TalentoSinEtiquetas, iniciativas de intercambio generacional o acciones de reskilling y upskilling para mantener la competitividad del talento sénior de forma duradera en el tiempo.

El último capítulo del Libro Blanco dedica una mirada especial a los propios profesionales mayores de 55 años, como agentes impulsores de cambio. Así, los séniores deben protagonizar una revolución íntima que les lleve a luchar contra la pasividad y a movilizarse para conectar con una realidad en continua evolución. Interiorizar el aprendizaje permanente, apostar por nuevas fórmulas de trabajo o conectar con los nichos de empleo emergentes son algunos de los retos para todos los profesionales mayores de 55 años.

 

 

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