La abogada Beatriz Abascal Turceta, CEO del despacho Abascal Abogados, comienza hoy una trilogía en la que repasará las principales de la nueva reforma laboral publicada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. Beatriz Abascal es especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social: ERES, ERTES, conflicto colectivo, negociación colectiva, asociaciones empresariales y sindicatos, despidos, reclamaciones salariales y de derechos (individuales y colectivas), incapacidades laborales, accidentes de trabajo, jubilación, prestaciones de Seguridad Social y otras y desde hace más de 15 años dirige su propio despacho en Santander.
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo entró en vigor, con carácter general, el 31 de diciembre, salvo algunas peculiaridades relativas a las nuevas modalidades contractuales.
Realmente, del tan manido eslogan «derogaremos la reforma laboral de 2012», ya adelantamos que ello no se ha producido en absoluto, pues aspectos fundamentales de aquella -reducción de los importes de las indemnizaciones, desaparición de los salarios de tramitación o revocación de la autorización administrativa en caso de despidos colectivos, entre otras cuestiones- ni tan siquiera se han puesto encima de la mesa. Finalmente, se trata de una reforma estética y de ajustes, que podríamos calificar en algunos aspectos -contratación temporal- como sustancial, pero en absoluto de máximos como parecía iba a ser al inicio.
El aspecto más importante de este acuerdo -hoy norma-: es la «lucha» contra la temporalidad, que no es sinónimo, sin más, de precariedad como apuntan muchos. Difícil que ello suceda a corto plazo si no se dota a la Inspección de más mecanismos de control. Se podría haber optado por otras fórmulas para reducir/acabar con este problema eterno de nuestro mercado laboral, potenciando y facilitando la contratación indefinida igualando condiciones de aquellas personas trabajadoras más protegidas -indefinidas- frente a las menos -temporales-, como indicábamos en anteriores comentarios al respecto- pero, repetimos, si se avanza en el objetivo requerido por Bruselas, bienvenido sea.
La anterior reforma de 2012 tuvo un objetivo claro: devaluar los salarios para ganar competitividad en un momento también muy complicado de nuestra economía. Para ello se facilitó el despido, se redujeron las indemnizaciones y se primó al convenio de empresa para dar margen a reducir los sueldos establecidos a nivel sectorial. Ahora cambian las tornas, pero, de forma moderada y, lo que es más relevante, manteniendo la necesaria flexibilidad en las relaciones laborales no estableciendo nuevas rigideces innecesarias como a continuación desarrollaremos. Es decir, se mantiene la libertad de empresa la cual estuvo muy en riesgo durante las negociaciones a la vista de las iniciales propuestas que se pusieron encima de la mesa de negociación.
Este RDL se sustenta en tres ejes fundamentales:
- Reordenación de las modalidades contractuales: generalización del contrato indefinido y simplificación/reducción de la contratación temporal.
- Modificaciones en el ámbito de la negociación colectiva/convenios colectivos.
- Medidas/condiciones de flexibilidad interna en las empresas.
En este artículo, nos ocuparemos de analizar la principales novedades en materia de contratación. Principalmente, la reforma laboral de 2021 ha supuesto la reordenación de las modalidades contractuales, la generalización del contrato indefinido y la simplificación/reducción de la contratación temporal (art. 11, 12, 15 y 16 ET). Concretamente, ha operado;
- La recuperación de la primacía del contrato indefinido. De este modo, a partir de ahora -y nuevamente, pues ya se establecía así en normativas pretéritas- el contrato de trabajo «se presume» concertado por tiempo indefinido (art. 15.1 ET).
- La reducción de la contratación temporal «ordinaria» a solo dos modalidades: a) un contratos estructurales (el antiguo «eventual») y b) contratos formativos. Por lo tanto, desaparece de nuestro ordenamiento el contrato de obra y servicio que permitía tener hasta tres años, cuatro si el convenio lo autorizaba, a un trabajador bajo esta modalidad temporal.
- Reordena y endurece el justificativo del objeto de la contratación temporal que se suscriba, muy especialmente en los contratos temporales estructurales.
- Establece un régimen transitorio para las modalidades de contratos temporales “antiguos”; obviamente, se mantienen los contratos de las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes a fecha de la presente hasta la finalización de su duración máxima en atención a la anterior regulación. Se establece una “vacatio legis” o moratoria de 3 meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo. En el caso de los contratos de obra o servicio y eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, los mismos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en el momento de su concertación si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses.
- Introducción de nuevas modalidades contractuales temporales; se limitan a dos;
- Contrato estructural por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET); Este contrato obedecerá a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, cuando ello cree un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que realmente se requiera con el aumento de la actividad. Entre esos desajustes expresamente se destacan aquéllas que deriven de las vacaciones anuales. Su duración máxima será 6 meses ampliables a 12, exclusivamente vía negociación en convenio sectorial. Una sola prórroga en caso de inicialmente el contrato se hubiera concertado por duración inferior a la máxima. Esta contratación podrá emplearse también para cubrir situaciones ocasionales, previsibles o regulares de corta duración: campañas de navidad, campañas del campo y cuestiones análogas. No obstante, se limita su duración a un máximo de 90 días al año no consecutivos por trabajador. La previsión anual de estas contrataciones deberá ser conocida por la representación de los trabajadores en el último trimestre del año anterior.
- Contrato por sustitución de persona trabajadora (art. 15.3 ET.) Se formalizará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución. En el contrato se deberá indicar claramente la persona sustituida y la causa. Del mismo modo, se mantiene esta modalidad para la cobertura de vacantes durante un proceso de selección (antigua interinidad por vacante.) En este supuesto, la duración de esta modalidad temporal no podrá exceder de tres meses.
- Reducción de la duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija, a 18 meses en un período de 24 meses (con anterioridad estos límites se situaban en 24 meses dentro de un período de 30 meses (art. 15.5 ET)).
- Nuevas modalidades contractuales formativas; se refuerza su definición y causalidad. Se limitan a dos modalidades:
- Contrato formación dual (Art.. 11.2 ET.); Se podrá formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional (el antiguo contrato de prácticas.) Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años. El tiempo de trabajo en la empresa, que será compatible con la formación teórica en el centro correspondiente y directamente relacionada con la misma, no podrá superar el 65% de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85% durante el segundo año. La retribución de este colectivo de personas trabajadoras será la regulada en el convenio de aplicación, si bien nunca podrá ser inferior al 60%, durante el primer año, ni al 75%, durante el segundo, de la cuantía recogida en la norma colectiva para la categoría del trabajador y funciones que desarrolle.
- Contrato para la obtención de práctica profesional (art. 11.3 ET.); se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora. La persona trabajadora deberá encontrarse en posesión de título universitario o título de grado medio o superior, especialista, master profesional y titulaciones análogas específicamente desarrolladas en el ET a estos efectos. Se deberá suscribir dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios . Su duración será de un mínimo de 6 meses y un máximo de 12 meses. No podrán hacer horas extras, salvo aquellas por fuerza mayor. En cuanto a la retribución, será la recogida en el convenio de aplicación, o , en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso esta retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato formativo en alternancia (60% / 75%) ni al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
- Nueva ordenación del contrato fijo de obra que pasa a denominarse formalmente «indefinido adscrito a obra»: la empresa, finalizada la obra, ofrecerá propuesta de recolocación a la persona trabajadora. Si ésta rechaza la oferta o es imposible la recolocación por motivos inherentes a esa -no existir puesto adecuado-, se extinguirá el contrato con una indemnización equivalente al 7 por 100 calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción de la relación deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa / delegados de personal).
CONCLUSION:
El ánimo de la reforma laboral respecto de la contratación es, principalmente, afianzar la contratación indefinida, potenciando la figura del contrato indefinido y reduciendo las posibilidades, causalidades y modalidades de concertación de contratos temporales. En aras de la seguridad jurídica, el RDL establece una “vacatio legis” y un régimen transitorio para los contratos de modalidades “antiguas” aún vigentes a fecha de entrada en vigor. No obstante, tememos que sea una “reforma” meramente intencional o estética, puesto que el incremento de los costes de producción y contratación para las empresas, la falta de flexibilidad laboral y la estacionalidad / temporalidad estructural de nuestro mercado de trabajo, dificultarán una verdadera transformación de las relaciones laborales en el mercado de trabajo español. Es seguro que logrará aflorar algunos empleos temporales por su conversión o transformación en indefinidos, pero auguramos que no va a suponer un gran incremento de las contrataciones indefinidas, dada la actual situación volátil tanto de la economía como del mercado de trabajo, actualmente totalmente inestables debido a la incertidumbre económica y financiera tanto a nivel nacional como internacional .
