Crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal tiene que ser uno de los objetivos de las empresas. Determinadas circunstancias pueden causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, depresión e, incluso, depresión. Para hablar del Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual se acerca hoy a nuestras firmas, Miguel Ángel López Roldán, de Daelex Abogados.
Sentada frente a la mesa del despacho del responsable de recursos humanos, empequeñecida, no cesaba de frotarse el brazo derecho desde el codo mientras intentaba recordar cuándo empezó todo y cómo hacer un relato sencillo de lo que estaba viviendo. Temía por su puesto de trabajo. ¿Sería despedida por aquello? Se sentía más culpable que víctima.
El responsable de recursos humanos, tras escuchar su relato sabía que no podía dejarlo pasar pero tampoco sabía cómo actuar ante una situación como esta.
Una empresa puede (y debe) establecer las medidas preventivas y reactivas frente al acoso sexual en el entorno de trabajo para la escena descrita no se produzca. La plasmación de todas estas medidas debe realizarse en un documento denominado Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual.
La primera pregunta que nos podemos hacer es qué se entiende por acoso sexual en el ámbito del trabajo. Podemos definir el acoso sexual como cualquier comportamiento de naturaleza sexual que, sin tratarse de un hecho aislado, atente contra la dignidad de una persona. No existe un listado cerrado de estos comportamientos. De hecho, algunos pueden resultar muy evidentes y otros no tanto. Así, por ejemplo, podemos enunciar las proposiciones sexuales, contacto físico deliberado y no solicitado o la exhibición de fotografías de contenido pornográfico.
No olvidemos que con independencia de las medidas que establezca el Protocolo, pueden derivarse responsabilidades penales de determinadas conductas, o poder efectuar denuncia ante la Inspección de Trabajo, si bien solo nos estamos refiriendo en este artículo al protocolo interno de la empresa.
Una vez acontezca un presunto acoso sexual, la empresa debe tener implementado un procedimiento de actuación en su Protocolo. Así, la persona que se sienta acosada podrá formular una denuncia interna, que en ningún caso podrá ser anónima. Se iniciará así un expediente durante el cual el instructor escuchará a ambas partes y a los testigos en un plazo de máximo de 10 días laborables, intentando que sea lo más ágil posible y aplicando, en su caso, las medidas cautelares oportunas. Finalmente, el instructor remitirá sus conclusiones a la dirección de la empresa, que adoptará las medidas que considere oportunas en el plazo de 3 días laborables. Estas pueden variar desde el archivo del expediente hasta el despido disciplinario, dependiendo del resultado de la instrucción.
Después de la resolución de dirección de la empresa, el instructor realizará un seguimiento del cumplimiento de los acuerdos adoptados durante un plazo no superior a treinta días.
La pregunta que puede surgir a cualquier empresario que haya llegado leyendo hasta aquí es qué empresas tienen la obligación de establecer un protocolo frente al acoso sexual. La respuesta es simple: todas, con independencia de su tamaño, siempre que tengan al menos un trabajador, como es lógico, porque un empresario individual sin trabajadores solo puede acosarse a sí mismo en el ámbito laboral, en el más puro estilo Travis ante el espejo.
