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La dificultad de captar talento se multiplica por 26 en una década en España

Entre el 70% y el 95% de las iniciativas de transformación digital en la empresa fracasan. La resistencia al cambio, la falta de formación en capacidades digitales y la escasez de talento tecnológico disponible son las causas. El informe Desajuste de talento 2024 revela que el 78% de las empresas españolas enfrenta dificultades para encontrar talento o para incorporar los perfiles que necesitan.

Ya no es un secreto que la situación se ve agravada en España por una crisis de talento que afecta a todos los sectores. La rápida evolución de la tecnología, como la inteligencia artificial (IA) y la automatización, ha puesto en evidencia la dificultad que tienen las empresas españolas para encontrar perfiles tecnológicos adecuados. Ante esta carencia, es esencial que las compañías valoren a sus empleados actuales y fomenten el desarrollo de talento interno para hacer frente a esta situación.

Tras alcanzar el máximo histórico en 2022 y 2023 (80%), el porcentaje de empresas que afirman tener dificultades para incorporar los perfiles mejora y desciende dos puntos hasta el 78%. A pesar de esta leve mejoría tras una década de crecimiento, la cifra de 2024 multiplica por 26 el dato registrado en 2014.

La mayoría de las empresas afirma apostar por la flexibilidad como la principal medida adoptada para hacer frente a esta escasez de talento. Así, el 33% de las compañías encuestadas ofrece facilidades en relación al lugar desde donde trabajan sus empleados, mientras que el 32% lo hacen en los aspectos relativos a su jornada.

Dentro de los distintos sectores de actividad de la economía española, Transporte, logística y automoción es el que registra el mayor desajuste de talento, con un 86%. Le siguen Industria (84%) y Salud y farmacia (81%).

Con el mismo dato que la media nacional (78%) se encuentran los sectores de Bienes y servicios de consumo e IT, mientras que ligeramente por debajo estarían Publicidad y comunicación y Energía y suministros (ambos con un 77%). Por último, cierra la clasificación el sector Financiero e inmobiliario, con un 70%.

Por otro lado, en el análisis por regiones, el desajuste de talento se comporta de forma similar que en el conjunto de España. Así, por encima de la media nacional, se encuentran las zonas Noroeste (Galicia, Asturias y Castilla y León), con un 81%, Sur (Andalucía, Extremadura y Canarias) y Norte (Cantabria, País Vasco, Navarra, La Rioja y Aragón), ambas con un 80%.

Por su parte, Noreste (Cataluña y Baleares) mejora en seis puntos en la comparativa interanual y se sitúa en el 78%, mismo dato que el promedio nacional. Por debajo de la media se posicionan Levante (Región de Murcia y Comunidad Valenciana) y Centro (Madrid y Castilla-La Mancha), con datos del 77% y 76%, respectivamente

La respuesta de la empresa

En respuesta a esta situación, muchas empresas están optando por medidas de flexibilidad laboral, altamente valoradas por la población joven, como estrategia para atraer talento. Sin embargo, cada vez más la apuesta pasa por capacitar a los empleados existentes, especialmente a aquellos con más experiencia, a través de programas de formación que les permitan adquirir las habilidades necesarias

El upskilling implica adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes para mantenerse al día con los avances en un campo específico, fortaleciendo las competencias para adaptarse a las demandas del mercado laboral y mejorar la competitividad.

El  reskilling implica un cambio más radical al adquirir un conjunto completamente nuevo de habilidades en un campo diferente al de la experiencia inicial, permitiendo la migración hacia nuevas áreas de especialización para mantener la competitividad.

La diferencia clave entre ambos radica en la magnitud del cambio: mientras que el upskilling implica una evolución continua dentro de la especialización actual, el reskilling supone una transformación más profunda al adoptar un conjunto de habilidades completamente nuevo.

En términos de tiempo y recursos, el reskilling puede ser más extenso y requerir una mayor inversión, ya que implica adquirir un conjunto de habilidades completamente nuevo, mientras que el upskilling se centra en perfeccionar y expandir habilidades ya poseídas, lo que puede ser más ágil y menos costoso.

Para aumentar las posibilidades de éxito en la implementación de programas de upskilling y reskilling en la empresa, los expertos de The Valley ofrecen algunas claves:

  • Identificación de necesidades y objetivos claros: Antes de implementar cualquier programa, es fundamental identificar las necesidades específicas de habilidades a nivel individual y organizacional. Esto puede lograrse mediante evaluaciones de habilidades, análisis del mercado laboral y consultas con líderes de la industria, asegurando que los objetivos estén alineados con la estrategia empresarial a largo plazo.
  • Desarrollo de un plan de implementación detallado: Es importante desarrollar un plan que incluya recursos necesarios, cronograma de ejecución, responsabilidades y métricas de éxito. Este plan debe ser flexible y adaptable, con un presupuesto adecuado y la disponibilidad de recursos necesarios.
  • Participación y apoyo de la alta dirección: La alta dirección debe estar activamente involucrada, comunicando la importancia del desarrollo de habilidades y respaldando el programa con recursos y compromiso. Es esencial que los líderes sean modelos de comportamiento, participando en el programa y reconociendo el aprendizaje y desarrollo de habilidades entre los empleados.
  • Evaluación continua y retroalimentación: Implementar un sistema de seguimiento y evaluación para monitorear el progreso del programa y su impacto en la organización es crucial. Recopilar retroalimentación regularmente y utilizar datos concretos para evaluar el éxito del programa ayudará a realizar ajustes según sea necesario.
  • Juan Luis Moreno, director de innovación de The Valley, enfatiza la importancia de que las empresas creen, mantengan y atraigan talento, adaptándose a los cambios generacionales y digitales. Pero también de invertir en planes de formación garantiza una correcta gestión del talento interno, potenciando a los trabajadores en lugar de reemplazarlos.

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