En 2019, la Fundación Adecco y la Fundación CEOE pusieron en marcha la Alianza #CEOPorLaDiversidad, la primera de Europa en reunir a algunas de las principales empresas del país con un objetivo: impulsar la innovación en estrategias de diversidad, equidad e inclusión. Hoy en Influyentes te contamos cuál es el grado de compromiso de la empresa española y como se plasma en estrategias y acciones.
Hacer de los CEO embajadores que ayuden a acelerar el desarrollo de estrategias que contribuyan a la excelencia empresarial, la competitividad del talento y la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad española. De eso trata la #CEOPorLaDiversidad y así lo recoge su manifiesto. Y su objetivo final es la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad española.
Pero ¿qué entiende la empresa por diversidad? Según Adecco, el 80% de los negocios utiliza algún tipo de variable para medir su diversidad corporativa y el 70% contempla la variable sexo para medir su diversidad. El 62% de las empresas tiene en cuenta la discapacidad y un 61% toma en consideración el factor edad.
Hasta aqui, la apuesta parece decidida pero ¿lo sigue pareciendo si profundizamos? No tanto. Y es que hasta ahora, las empresas están desarrollando en su mayor parte estrategias de diversidad basadas en exclusiva en en items como el sexo, la edad o la discapacidad. Para los autores de Informe Adecco sobre Tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusión 2022, estas estrategias se quedan cortas al no contemplar al 100% de los00empleados sino sólo a los que forman parte de los considerados “grupos en riesgo de exclusión”. Y aquí llega la confusión, porque no es lo mismo una estrategia de diversidad, que una política de inclusión. Una estrategia de diversidad no alcanzará su objetivo si no se trabajan y contemplan globalmente los conceptos de unicidad, igualdad, pertenencia, unidad, diversidad, inclusión y equidad. Concepto que se entrecruzan, se traman y dependen los unos de los otros para hacerse realidad.
Atender a la diversidad es justo, pero ¿es rentable? La respuesta es sí.
Las empresas con mayor representatividad de mujeres en puestos directivos tienen hasta un 34 % más de rendimiento para los accionistas y las organizaciones con un equipo de liderazgo más diverso, según con un estudio de McKinsey, obtienen ingresos 25 % más altos que las empresas con líderes menos diversos.
Un vistazo al futuro y al presente del consumidor también invita a tomarse en serio la diversidad en la empresa más allá del compromiso ético. En 2025 los millennials representarán el 75 % de la fuerza laboral global. La generación formada, comprometida (y diversa) elegirá donde trabajar y lo hará tomando en cuenta esta variable.
Ya en 2019 más de la mitad de los empleados a nivel mundial priorizaron una cultura laboral sólida sobre el salario al momento de decidirse por un puesto de trabajo.
¿Apuesta la empresa española por la diversidad? Los datos apuntan a que así es. A día de hoy, 75 de los directivos de algunas de las empresas más relevantes forman parte de marcha la Alianza #CEOPorLaDiversidad. Entre ellos Rafael García Meiro de AENOR, Domingo Mirón de Accenture, Jorge Caro, Secretario general Airbus, Bénédicte Levinson, Directora general de Airliquide o Francisco Iglesias, Consejero delegado de Alsa
