La abogada Beatriz Abascal Turceta, CEO del despacho Abascal Abogados, finaliza hoy su trilogía sobre la nueva reforma labora, centrada, esta ocasión en la flexibilidad interna. Beatriz Abascal es especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social: ERES, ERTES, conflicto colectivo, negociación colectiva, asociaciones empresariales y sindicatos, despidos, reclamaciones salariales y de derechos (individuales y colectivas), incapacidades laborales, accidentes de trabajo, jubilación, prestaciones de Seguridad Social y otras y desde hace más de 15 años dirige su propio despacho en Santander.
En cuanto al mantenimiento por parte de las empresas de la posibilidad de modificar condiciones de trabajo y otras medidas de flexibilidad, la patronal ha aceptado la prevalencia del convenio sectorial, en el ámbito salarial y de jornada de trabajo, sobre aquél de empresa a cambio de que se mantenga intacto el redactado del art. 41 ET que desarrolla las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por causas ETOP. Lo mismo sucede con la movilidad geográfica o la inaplicación/”descuelgue” del convenio colectivo. En la práctica, las empresas mantienen la potestad intacta de modificar sustancialmente las condiciones laborales en materias como la jornada, el horario, el régimen de trabajo, los sistemas de remuneración y la cuantía salarial, las funciones de sus empleados y cuestiones análogas siempre, claro está, que existan causas justificativas de la decisión. Es decir, esa necesaria flexibilidad para poder auto organizarse en caso de necesidad.
Como principales medidas en materia de flexibilidad se encuentran las siguientes;
- Potenciación de la figura de los ERTE vs los despidos colectivos (ERE).
- Se incorporan a la legislación ordinaria, es decir, adicionalmente a los ya existentes ERTE por fuerza mayor, los ERTE por limitación o impedimento que se han venido utilizado masivamente en el periodo COVID. También en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, cuyas cuantías están por determinar, y de protección de los trabajadores en materia de desempleo. Se posibilita la afectación y desafectación de personas trabajadoras en función de la actividad y carga de trabajo de la empresa.
- Se flexibiliza la tramitación de los ERTE ETOP, especialmente para las pequeñas empresas. De este modo, el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores se reduce de 15 a 7 días.
- Se establecen específicas exenciones a la cotización a la SS sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta para estos ERTE, siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado. Concretamente, tales exenciones serán las que siguen:
-90% en los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitación o impedimento.
– 20% en los ERTE ETOP.
- Creación del denominado «Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo» (art. 47 bis ET).
En la misma línea anterior, se crea una nueva modalidad de ERTE cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos.
Se establecerán dos modalidades para esta novedosa figura: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y cuya duración máxima será de 1 año. Y otra sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. En este segundo supuesto la duración de esta medida será de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una -total 24 meses-.
Es relevante destacar que este Mecanismo no opera de forma automática a solicitud de las empresas, como sucede con la figura de los ERTE. La misma se activará por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Una vez activado el Mecanismo las empresas podrán pedir su adhesión a través del procedimiento regulado para los ERTE previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.
Las empresas que reciban autorización para la aplicación podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo empleo y siempre que se desarrollen actividades formativas con el personal afectado. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40% condicionadas a la realización de actividades de formación.
Del mismo modo las empresas que contraten personas trabajadoras incluidas en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.
Durante estos períodos las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante toda su duración (hasta un máximo del 225% del IPREM.)
- Derogación de la disposición adicional 16ª del ET (despidos objetivos en el sector público).
Si bien no es propiamente una medida vinculada a la flexibilidad interna, más bien al contrario, pero sí vinculada a la intención de que las medidas extintivas sean las últimas que se adopten con carácter general, se procede a la expresa derogación de la citada disposición adicional.
Disposición siempre muy polémica desde que se incluyó en el ET y mediante la cual se permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos individuales y ERE en el ámbito de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el art. 3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público.
La derogación de esta disposición impedirá la utilización de esta figura en todo el citado sector público.
CONCLUSIÓN:
En relación a la flexibilidad laboral destaca la potenciación de la figura de los ERTES en nuevas modalidades ex covid que han llegado para quedarse y que han resultado efectivos como medida de lucha contra el despido y protección del empleo ante situaciones de crisis de empresa. La posibilidad de hacer reducciones colectivas de jornada, de afectación /desafectación de los trabajadores de la plantilla en función de la carga de actividad de la empresa y la simplificación administrativa de los trámites, sin duda, han supuesto un revulsivo en las relaciones laborales ante las situaciones de crisis.
La favorable experiencia de los ERTES durante la pandemia como medida de protección del empleo frente a los EREs de extinción ha supuesto el “descubrimiento” de un nuevo mecanismo de protección del empleo indefinido y evitación de extinciones colectivas, lo cual, ha contribuido sin duda a paliar la situación del mercado de trabajo durante las épocas más duras de la pandemia y, por extensión, se cree coadyuvará en otras situaciones de crisis para las empresas.
