Javier Peláez es consultor estratégico y legal de empresa, experto en RRHH, desarrollo de talento y recolocación laboral. Hoy, en la sección Conocimiento de Influyentes puedes leer o escuchar sus reflexiones sobre El Impacto de la Revolución Digital en la Gestión de Personas.
Escucha el primero de Los Podcast de Influyentes aquí:
Hace apenas 15 años que mi abuela nos dejó para siempre. Una gran mujer, un ejemplo de trabajo y de ternura. No hay un solo día que pase sin pensar en todas sus enseñanzas, en sus lecciones de vida.
En este escaso intervalo de tiempo hemos vivido una transformación sin precedentes. Nuestro mundo ha cambiado de manera radical, la gestión empresarial, las relaciones humanas, el mercado de trabajo y los negocios no volverán a ser lo que fueron.
La Pandemia no ha hecho más que acelerar un proceso que ya venía observándose desde hace años. La revolución digital ya estaba aquí, pero ahora ha entrado en todos y cada uno de los rincones de nuestra sociedad y con alfombra roja, todo por culpa de un maldito enemigo invisible que ha marcado nuestras vidas.
Nada será lo que era. La transformación digital es una obligación a todos los niveles si no queremos quedarnos fuera de juego. La velocidad a la que se suceden los acontecimientos es de tal magnitud que, por ejemplo, a nuestra inseparable televisión le costó más de 20 años lograr alcanzar los 50 millones de usuarios, cifra que alcanzaron en tan solo 2 años redes sociales como Facebook y Twitter. De Tik Tok, mejor ni hablar, y es que parece un huracán que amenaza en batir todos los récords habidos y por haber.
La revolución digital que nuestra era está viviendo es de tal impacto, que expertos de toda condición afirman sin titubeos que nos encontramos ante la mayor y más importante de las revoluciones vividas por la humanidad desde el inicio de los tiempos.
Porque ¿Cómo le explicaría yo a mi adorable abuela lo de Sophie? Mi querida amiga mitad robot, mitad humana – sus rasgos están inspirados en la incomparable Audrey Hepburn – que ha venido acompañando mis pasos desde 2018, formando parte de mis días como formador para Facebook, donde he venido desarrollando competencias digitales a miles de personas en los últimos años impartiendo decenas y decenas de workshops desde su community hub en pleno corazón de la Castellana de Madrid.
¿Cómo haría para hacerla entender la importancia que mi amiga ha tenido en estas elecciones de Madrid, siendo el fichaje estrella en el Centro de Datos Electorales de IFEMA? Si hasta gesticula y se expresa como lo hace un humano… humano convencional me refiero, que de todo hay, y en esos casos mi amiga lleva las de ganar.
Y es que la Inteligencia Artificial, el potencial del machine learning o aprendizaje automático, el análisis de grandes datos al alcance de todo tipo de organizaciones y la capacidad de discernir lo importante de lo accesorio en nuestro propio beneficio, el trabajo en la nube y las nuevas herramientas colaborativas que nos brinda la era digital, la importancia capital de las redes sociales, la interconectividad global gracias a internet o la trascendencia de la ciberseguridad en nuestro tiempo, son solo algunos ejemplos de lo que esta nueva era ha traído consigo, y lo realmente impactante es que hace apenas 15 años, mi abuela no habría tenido noticias de su existencia ni siquiera en los telediarios, ni de la práctica totalidad de las herramientas señaladas.
En la gestión de personas y el mercado de trabajo, las transformaciones se han intensificado de manera notable, como no podía ser menos. El acuñado “People first” de las últimas décadas ha ido dejando paso a la introducción de nuevas tendencias en todos los ámbitos de las relaciones laborales. Nos adentramos en tiempos de “equilibrios” peligrosos, en donde políticos y dirigentes se preparan, nuestros economistas y empresarios focalizan su atención en el aumento de la productividad que esto les conllevará, mientras sindicatos y expertos laborales miran con cierta preocupación el futuro del mercado de trabajo.
Una nueva era en las relaciones laborales ha comenzado, la “Gig Economy” lleva años expandiendo sus tentáculos por todo el mundo, ya son millones de personas que se dedican a trabajar en microproyectos, desde cualquier lugar del mundo con la única herramienta de su portátil, una conectividad adecuada a internet y su saber hacer. Por su parte, las nuevas plataformas digitales no dejan de protagonizar actualidad que abren noticiarios, como el último “parche” puesto por los gobernantes a una realidad que le sobrepasa, como la famosa Ley de Riders.
Opiniones hay para todos los gustos. Están los detractores que auguran un negro futuro por la destrucción de millones de empleos que indudablemente esta transformación digital va a traer consigo, entre los que se encuentran genios del nivel de Stephen Hawking que auguraba en sus últimos escritos el fin de la raza humana de la mano de inteligencia artificial, hasta los optimistas que ven en estas nuevas herramientas una oportunidad inigualable para optimizar procesos y desarrollar avances nunca antes imaginados.
Es una realidad incontestable, un tsunami contra el que poco o nada podemos hacer en nuestro mercado de trabajo, y ahora solo cabe prepararse lo mejor que se pueda, a nivel personal y organizativo, para ser lo suficientemente proactivo y adaptable, y poder “surfear” con éxito esta gran ola que sin duda, ya se encuentra impulsando aires de cambio, brisas marinas con ciertos tintes amenazantes… no hay mucho tiempo hasta que su fuerza nos lleve por delante.
LAS NUEVAS TENDENCIAS EN RRHH EN LA ERA 4.0
Los procesos de selección, de la mano de las nuevas tendencias en el marketing digital, la inteligencia artificial y el Big Data, han cambiado para siempre las políticas de RR.HH.
La evolución ha sido impresionante. Desde aquellos procesos del denominado reclutamiento 1.0 de curriculum en mano de finales de los 90, de ofertas de empleo en las hojas sepias de los periódicos, pasando por el reclutamiento 2.0 de la primera década del siglo XXI en el que las webs de empresas tomaron todo el protagonismo en paralelo a los inicios de nuestro querido u odiado infojobs, que opiniones hay para todos los gustos, en donde ya comenzábamos a obtener más información de la empresa, y la empresa de los candidatos. La información se democratizaba en ambos sentidos.
Todo ello hasta llegar a la era actual, el reclutamiento 3.0 (incluso superado, porque según muchos estamos a las puertas de una nueva era 4.0 en este ámbito) en el que las redes sociales han tomado todo el protagonismo, y sobre manera la herramienta de los negocios y el empleo por definición, la red de redes, nuestro inseparable Linkedin que marca nuestro día a día. Gracias a este social recruiting generalizado, la marca personal y reputación digital del candidato – empleado, y el desarrollo de un networking de calidad, se han posicionado como piezas clave en este tablero cada vez más interconectado y digital del mercado de trabajo.
Pero las empresas no pueden permanecer ajenas a esta repercusión digital. Su reputación y futuro están en juego. Y es que a golpe de un solo clic podemos encontrar valoraciones, comentarios o experiencias de empleados, clientes o antiguos colaboradores que determinarán decisivamente su employer branding más necesario que nunca para la captación de talento… y ojo, para la retención del mismo, ya que la media de permanencia en España de un empleado no llega a los tres años en la misma Organización, con los costes directos e indirectos que esta rotación natural que describe nuestra era conlleva. Debemos hacérnoslo mirar.
Porque el denominado endomarketing, o lo que es lo mismo, el marketing hacia dentro, se ha convertido en otra de las tendencias que pivotan las nuevas políticas de los departamento de recursos humanos a nivel mundial. Las empresas se han dado cuenta, no sin dificultades y barreras culturales, que la venta de la marca de empleador, de empresa “feliz” que hace todo lo posible para que sus colaboradores se sientan escuchados y a gusto – el denominado employee journey map – trabajando políticas de conciliación laboral y familiar, horarios flexibles, o las nuevas opciones del teletrabajo o jornadas “híbridas”, han servido y servirán para que este sentimiento de pertenencia, este “sentir la camiseta”, se vea reflejado en las cuentas de resultados y balances de toda Organización. Pero además resultaremos atractivos ahí fuera, querrán trabajar con nosotros, comprar nuestros productos o disfrutar de nuestros servicios. Empresas como Glassdore, Indeed o el propio Linkedin ayudan en esta dirección.
El Inboud recruiting, que apenas cuenta con unos años de vida, se ha convertido en la base sobre la que pivotan las nuevas políticas de atracción de talento. Esta metodología, una vez más adaptada de la disciplina de marketing digital, consiste en atraer a los mejores candidatos hacia nuestra organización de manera sutil, mediante un proceso lento, no intrusivo, como si de un proceso de enamoramiento se tratase, desde una fase de concienciación gracias a los contenidos atractivos que desarrollen adecuadamente nuestra marca de empleador en diferentes medios y plataformas, hasta lograr despertar un interés por la cultura, las políticas y el funcionamiento de la empresa.
Todo ello con el objetivo de “convertir” a estas personas que muestran curiosidad y se han hecho seguidores con sus “likes” y comentarios, en potenciales candidatos que pasen a la acción, que apliquen en nuestras ofertas y participen en los procesos de selección, y todo ello no solo para conseguir buenos candidatos, sino además y no menos importante, para lograr generar que estos “leads” que se han interesado y nos han proporcionado sus datos personales, puedan también ayudarnos a vender las “bondades” de nuestra empresa, convirtiéndose en los principales prescriptores de la misma.
Para ello, cada fase de todo este proceso Inboud recruiting tiene que estar medido, integrado dentro de políticas globales, analizado y trabajado con mucho “cariño”, sin margen para la improvisación ni las prisas, y de esta forma podremos sacarle el máximo partido a esta nueva modalidad que ya se ha hecho extensible entre las principales Compañías del mundo.
Pero si nos referimos a un proceso vital como el reclutamiento de talento para las Compañías, no podemos dejar al margen las nuevas tendencias que han venido de la mano de la Gamificación, o lo que es lo mismo, las diversas y múltiples dinámicas del juego aplicadas en áreas diferentes al ocio y aplicadas para reclutar talento, que ha aumentado en los últimos años como forma de captar profesionales.
Empresas como L´Oréal, Google o Facebook ya han venido utilizando desde hace años este tipo de metodologías con éxito. Y es que gracias a estos juegos los expertos en selección de personal pueden identificar las habilidades de los candidatos, su personalidad, su forma de pensar.
Los juegos de recompensa, las dinámicas grupales online, los famosos “scape room” o los juegos de clasificaciones y progresos se han convertido en técnicas habituales para muchos departamentos de recursos humanos.
LA IMPORTANCIA DE LA IA Y LA BIG DATA EN RRHH
Por último, y aunque esto nos daría para un manual completo de posibilidades infinitas, no puedo dejar de referirme a las innumerables soluciones que la Inteligencia Artificial y en estrecha colaboración con su amigo inseparable, el Big Data o el análisis masivo de datos, ha traído en la gestión de personas.
En el ámbito del reclutamiento y gestión de personas en general las posibilidades son enormes, con herramientas como People Analytics, o incluso las herramientas de Talent Solutions de Linkedin, permitiendo optimizar muchas fases del proceso, aminorando tiempos, evitando los sesgos subjetivos que hacen un daño terrible en los procesos de selección y segmentando de manera muy precisa aquellos candidatos que más nos pueden interesar.
Pero no solo en el ámbito del reclutamiento, sino en la gestión administrativa de personal o en la formación y el desarrollo de personas, las herramientas de inteligencia artificial constituyen una herramienta perfecta, y si me permiten, imprescindible, para mejorar los procesos y hacerlos mucho rápidos, eficaces y transparentes.
La transformación digital ya está aquí, y ha venido para quedarse, nos enfrentamos a disrupciones a gran escala en multitud de áreas y especialmente en nuestro mercado global de trabajo, en nuestra mano está subirnos a esta gran ola o dejarnos arrastrar por ella.
Al menos mi abuela no tuvo elección, no haber vivido esta época la exoneran de toda culpa, pero en nuestro caso no hay excusas posibles.
