Los Planes de Igualdad de empresas como Metro de Madrid, Mare o Casa del Libro llevan la firma de la Consultora de Género Montserrat Peña Marotías, empresaria y miembro de la Junta Directiva de la Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias, AMMDE, un referente en el asociacionismo empresarial femenino a nivel nacional que esta semana estrena delegación territorial en Cantabria por primera vez desde su fundación en 1987. Hoy en Influyentes se adentra en la brecha salarial que existe entre mujeres y hombres.
“La brecha salarial es algo que no quieres tener, no crees tener, pero que cuando la mides te la encuentras”. Son las palabras de una alta directiva de una gran empresa que ha reproducido este jueves María del Val Díez, presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE en la presentación de la herramienta que sido consensuada con el Ministerio de Trabajo y el de Igualdad para facilitar a las empresas cumplir con sus obligaciones en materia de igualdad retributiva, como el registro salarial desde este 14 de abril. Y, sobre todo, con el objetivo de que esa transparencia arroje luz sobre a las desigualdades entre hombres y mujeres para poder eliminarlas.
Considero muy significativas y gráfica estas palabras, es la realidad empresarial, el problema con el que nos encontramos las consultoras de genero día a día.
Quizá esta realidad está empezando a aflorar y más con la reciente condena (25 de abril 2022 ) a una constructora por establecer diferencias retributivas entre sexo. Así, la empresa ha sido condenada a indemnizar y subir el sueldo a una trabajadora que había demandado a su empresa por vulnerar sus derechos fundamentales a la igualdad y la no discriminación alegando que cobraba menos que un compañero varón que desempeñaba las mismas funciones
El juzgado de los social 22 de Madrid ha dado la razón a la empleada obligando a la empresa a equiparar su salario al del otro trabajador y a indemnizarla con 13.000 euros en concepto de daños morales.
Para ayudar en esta compleja tarea el ministerio ha puesto a disposición de las empresas esta herramienta Es un instrumento de transparencia que incorpora dos tipos de información. Por un lado, “importes efectivos”, es decir, la “información obligatoria fidedigna” de las retribuciones efectivamente percibidas por los y las personas trabajadoras , para cada una de sus situaciones contractuales. “Sus promedios y medianas deben estar desglosados por sexo, por categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa”. Esta es la obligación que exige los registros salariales que deben tener todas las empresas desde el 14 de abril de este año.
Por otro lado, con la herramienta IR! se pueden calcular los “importes equiparados”. “La herramienta de registro incluye la denominada ‘equiparación’ de las retribuciones para proporcionar un dato adicional de comparabilidad, ofreciendo importes equiparables”, destaca el Ministerio. ¿Qué quiere decir esto? Que se crea una variable más, una añadida (no obligatoria según la normativa) en la que se pretende marginar elementos como la parcialidad en el empleo, la temporalidad o las reducciones de jornada, para poder comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año.
Además, la herramienta ofrece tablas adicionales para empresas que deban realizar no solo el registro salarial por sexos, sino también una auditoría retributiva. Las empresas deben implementar la auditoría cuando les es exigible el plan de igualdad.
Desde marzo de 2022, la obligación alcanza a las compañías a partir de 50 personas trabajadoras.
En las auditorías, el registro salarial deberá reflejar, además, “las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo”. Para detectar qué puestos tienen igual valor, el instituto de las Mujeres ha publicado una guía que también puede servir de referencia.
¿Qué es la brecha salarial entonces? Se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los/las trabajadores/as calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todas las personasen plantilla.
Por término medio, las mujeres de la UE ganan alrededor de un 16% menos por hora que los hombres. La brecha salarial entre mujeres y hombres no son las mismas en toda Europa. Es inferior al 10% en Eslovenia, Malta, la República Checa, Alemania, Austria y Estonia. En España la brecha salarial es del 17,8 % según datos de la Unión Europea
La brecha salarial entre hombres y mujeres existe a pesar de que las mujeres obtienen mejóres resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad. Por término medio, en 2012, el 83% de las mujeres jóvenes de la UE cursaban, al menos, estudios de secundaria, frente al 77,6% de los hombres. Además, las mujeres representan el 60% de los graduados universitarios de la UE.
La brecha salarial entre mujeres y hombres constituye un problema complejo en el que intervienen muchas causas que suelen estar interrelacionadas. El hecho de que siga existiendo hoy en día se debe a desigualdades de género más amplias en los económico y social, no podemos cargar las tintas solo en el mundo laboral, la educación la familia las costumbres etc, influyen y mucho.
Las mujeres y los hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes. En el sector sanitario, las mujeres constituyen el 80% de todos los trabajadores. Los sectores en que las mujeres predominan ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres.
El hecho de que las mujeres soporten el peso del trabajado no remunerado del hogar y del cuidado de los niños hace que tiendan a trabajar un menor número de horas. Como dicen algunas sociólogas “las mujeres han salido a la calle, pero los hombres no han entrado en casa”. Creo que esta frase al igual que con la que comencé este articulo sintetizan muy bien la realidad en la que nos encontramos .
