Un 35,76% de las empresas españolas tendrá problemas para sustituir en los próximos años a los empleados que se jubilan. La falta de personal formado en su área de concreta de negocio está detrás de uno de los temas que más preocupa a las empresas consultadas para la elaboración del XXVI edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España.
Falta de relevo generacional, este es el nombre propio del problema que ya un 35,76% de las empresas españolas identifica como una amenaza para su supervivencia. Sin embargo, según los datos, no parece que la empresa acabe por encontrar el modo de hacerle frente. Un 72% de las compañías encuestadas no ha implementado ninguna estrategia para fomentar el empleo juvenil en el último año. Del 27,81% que sí lo ha hecho, la mitad cuenta con prácticas en colaboración con centros formativos, un 35,71% tiene programas de formación, el 28,57% ha puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring, y un 4,76% ofrece becas.
También son amplia mayoría, un 71,52%, las empresas que no llevan a cabo ninguna acción para fomentar el reclutamiento de mayores de 50 años, y con ello reducir la discriminación laboral por edad o edadismo. Además, un 87,42% tampoco cuenta con medidas específicas para mejorar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones ni cree que sea necesario ningún plan.
La falta de relevo generacional se hace notar especialmente en algunos sectores como la construcción, el transporte, la industria o la hostelería. Que falta gente joven en las plantillas parece un hecho ya que el 54,30% de las empresas consultadas dice tener menos de un 15% de su personal compuesto por trabajadores/as menores de 30 años. Un 23,84% dice que cuentan con empleados/as de esa franja en una horquilla que va del 15 al 30% de la plantilla, el 15,23% del 30 al 50% y solo 6,62% de las empresas dice tener más de la mitad de los empleados con menos de 30 años.
El talento que no se jubila, al menos tampoco se fuga. O no tanto como hace unos años. El trasvase de trabajadores de unas empresas a otras se ha frenado. Las compañías consultadas cifran en un 19,4% el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente en el último año, tres puntos menos respecto a 2020, y cuatro puntos por debajo de la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia.
El 25,83% de las empresas considera que la razón principal de la fuga de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otras compañías. Mientras que para el 23,84% se trata de empleados que no pueden cumplir con sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa.
Un 14,57% cree que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compañía. Y un 8,61% achaca la rotación de su plantilla a procesos de selección mal enfocados. Por primera vez se evalúa también la posibilidad de contar con un salario emocional insuficiente, circunstancia indicada por un 8,61% de las compañías consultadas.
¿Qué buscan las empresas en sus candidatos y candidatas?
El 52,98% de las organizaciones piensa que lo ideal es que las personas a las que incorporan tengan una combinación de habilidades blandas y duras, 4 de cada 10 empresas consideran que esas habilidades dependerán del puesto de trabajo a cubrir, el 3,97% valora sobre todo las soft skills por encima de las demás y el 2,65% da más importancia a las llamadas hard skills.
Tener conocimientos especializados para el trabajo que se va a desarrollar (89,40%), además de conocimientos en nuevas tecnologías (31,13%), son en estos momentos las habilidades técnicas o hard skills más requeridas por las empresas. El conocimiento de idiomas se queda en último lugar con 6 puntos menos respecto al año anterior.
Respecto a las habilidades interpersonales o soft skills que debería reunir la persona candidata ideal, las tres más valoradas siguen siendo: la capacidad para resolver problemas (70,20%), trabajar en equipo (66,23%) y una actitud positiva (58,28%). En el último año ha crecido también el interés por habilidades hasta ahora menos consideradas por las compañías como son: la tolerancia a la presión, la honestidad y ética profesional o la ambición.
