16Nuevo artículo y podcast de Javier Peláez Guerrero, director de Talento, Comunicación interna y Desarrollo de Personas de Holding AXPE Consulting IT. Conferenciante y Docente Universitario.
Llegó la hora. Esta semana sí, para todos aquellos que lleváis tiempo pidiéndolo, hoy hablaré de uno de los retos más importantes al que se enfrentan las empresas de toda índole: cómo atraer y retener (“fidelizar”, para los puristas ofendidos) talento en las Compañías.
La semana pasada casualmente uno de mis mejores amigos, miembro de esta tribu tecnológica en la que me veo envuelto desde hace algún tiempo, me enviaba por whatsapp un artículo que no tiene desperdicio y que hoy más que nunca viene al caso, al abordar uno de los dilemas capitales para todo tipo de empresas: cómo hacer para fidelizar a los mejores profesionales y ser capaz de atraer talento en el mercado.
¿Se nos está yendo la cabeza?
En este artículo del Confidencial, se detallaban las “locuras” que muchas startups de ámbito tecnológico se ven obligadas a diseñar y ejecutar para convertir en una experiencia wow el paso por sus empresas, con sus toboganes y campeonatos de videojuegos incluidos.
Epicentros tecnológicos como San Francisco, Tel Aviv, Madrid, París o Londres, concentran la mayoría de iniciativas vinculadas a la innovación más cool encabezadas por miles de startups dispuestas a invertir en sus profesionales “unicornio” lo que haga falta con tal de atraer y de mantener a sus empleados en una constante felicidad, que supera cualquier límite razonablemente coherente.
Muchas han decidido sucumbir a la tentación de “infantilizar” de manera ridícula sus departamentos de personas, hasta el punto de referirse a ellos como “Departamentos de Felicidad” o en otros casos, más sangrantes si cabe, creando áreas de diversión con su correspondiente séquito de profesionales felices que inundan de tal inigualable emoción al resto de colaboradores. Y yo me pregunto ¿Se no está yendo de las manos esta frenética carrera de empoderamiento suicida? ¿Quién permite este tipo de deriva sin sentido que lo único que hace es perder el foco en lo más importante de todo: el negocio?
Los que me conocen bien, saben que les habla un profesional de la gestión de talento que entiende que las PERSONAS deben de situarse en el eje del negocio, que teniendo a los mejores, desarrollando sus carreras profesionales, capacitándoles de manera continua, y trabajando en estrategias de satisfacción de empleado, las organizaciones se convierten en mucho más competitivas y capaces de crecer aportando un valor añadido en el mercado.
No soy sospechoso de creer firmemente en ello. Pero todo con ciertos límites, para que no se nos vaya de las manos.
Un poco de historia
Fijaos de dónde venimos, y comprobad por vosotros mismos cómo han ido mutando las distintas denominaciones hasta desembocar, en algunos casos, en contextos happy flower en el que muchos han desembocado.
El termino recursos humanos se originó en el ámbito de la economía política y ciencias sociales en la década, donde se analizaba el término para identificarlo y diferenciarlo como uno de los tres factores de producción: tierra y capital. En 1950 se denominaba departamento de “relaciones industriales”, posteriormente se hablaba simplemente de departamentos de personal” como mano de obra a la que había gestionar de manera impersonal y deshumanizada en la mayoría de ocasiones: un mal necesario para cualquier empresa.
A principios de los 90 se empieza a hablar de “recursos humanos”, un paso decisivo hacia una humanización imprescindible que tendría su consolidación a principios de siglo XXI cuando ya se comienza a hablar de Talento, considerando a sus responsables como gestores del mismo hasta denominar estas funciones actualmente como “gestión de capital humano”.
El cambio gira entorno a las responsabilidades asumidas, y el enfoque que las organizaciones modernas han ido otorgándole: de una gestión administrativa con una vocación simplista y limitada a la gestión impersonal de los procesos propios de las relaciones que se establecían entre trabajador y empresa – contrataciones, pagos de salarios, régimen disciplinario y resolución de incidencias, despidos, gestión documental, etc – hasta un rol estratégico fundamental que poco a poco ha ido asumiendo.
Con independencia de esta evolución histórica, los departamentos de personas afrontan un reto que supone un nuevo hito dentro de las organizaciones modernas. Y es que como hemos venido comentando en los últimos y recientes artículos que he tenido la ocasión de compartir con vosotros: nos enfrentamos a la escasez de talento a nivel global, con una incidencia e intensidad mayor en aquellos sectores de actividad donde esta escasez comienza a resultar un serio problema para la viabilidad y competitivas a medio y largo plazo de las organizaciones.
Sectores como el tecnológico, donde la lucha por el talento es a “cuchillo”, las políticas de atracción y fidelización, se convierten en una obligación prioritaria en toda la estrategia sobre la que pivota la organización.
Y esto no ha hecho más que empezar. O atraemos a los mejores para nuestra compañía, les damos “cariño” – sin postureos- les desarrollamos como talento interno y hacemos que sienten la camiseta, un poco al menos, o nos meteremos en problemas, y muy serios.
En este contexto de escasez de talento y de alta competitividad en el que empresas de muchos sectores se encuentran, como el tecnológico al que pertenezco, nacen las estrategias que nuestros colegas del mundo del marketing nos han “prestado” para que los responsables de talento las podamos acoger con los brazos abiertos de cara a lograr los objetivos planteados con nuestras personas.
El marketing hacia dentro de la organización
Las estrategias de endomarketing constituyen una serie de medidas propias del marketing enfocadas en diversas acciones internas que diseña y ejecuta una organización con el objetivo de motivar, sensibilizar e informar a sus empleados. Es el denominado marketing interno, y por encima de otros objetivos colaterales, principalmente busca mejorar la imagen corporativa entre sus miembros.
¿Porqué? Se ha demostrado con datos cuantificables en la mano – sin ellos, será imposible que ningún CEO o Consejo de Administración nos “compre” la idea- el retorno positivo que tiene en los equipos de trabajo y su impacto en la mejora de la productividad, en la imagen interna y externa de la empresa, la denominada “employer branding”, así como en el desempeño de los equipos de trabajo, su fidelización, con una notable reducción de las dos variables que más preocupan a la organizaciones cuando el ciclo económico es positivo: la rotación y el absentismo.
Y es que gracias a las estrategias de “marketing hacia dentro” el número de empleados que abandonan sus puestos se aminora notablemente, al igual que los colaboradores que se ausentan o abandonan su puesto de trabajo, situación que tantos quebraderos de cabeza produce a los responsables de empresa por el impacto que conlleva en la cuenta de resultados.
Diseño del Plan de Endomarketing
Para poder llevar a cabo un plan de acción adecuado, basado en estrategias de endomarketing, lo primero que tenemos que analizar es a la propia organización y a las personas que la conforman. Consiste básicamente en profundizar sobre las necesidades y aspiraciones de cada integrante de los equipos y departamentos, y sobre todo, analizar cuál es la valoración que ellos tienen sobre la situación actual de la empresa.
Posteriormente, y una vez analizada y conocida la situación de partida, se deberán identificar las palancas motivacionales necesarias que puedan brindar un escenario de satisfacción para los empleados. En este punto, analizar las potenciales acciones dentro del llamado salario emocional, será un aspecto imprescindible para abordar aspectos que pueden brindar mejoras sustanciales para nuestros colaboradores.
Los procesos de comunicación interna, que para mi son esenciales en cualquier política de desarrollo y gestión de talento, por no decir lo más importante, juegan un papel fundamental para buscar ese soñado “sentimiento de pertenencia” y cultura de “trabajo en equipo” haciendo partícipes a nuestras personas de lo que sucede dentro del seno de la organización, y aportando una sensación de cohesión e integración imprescindible.
Como potenciales acciones que desde los departamentos de Talento venimos llevando a cabo en el contexto de estrategias de endomarketing, podemos encontrarnos con un listado interminable. Les hablaré de las que ya venimos aplicando en varias Compañías y resultan de gran ayuda para lograr este objetivo de cohesión, fidelización, sentimiento y orgullo de pertenecer a un grupo y trabajo en equipo, sin olvidarnos de la imagen externa que estamos proyectando. Aspecto fundamental.
Acciones y buenas prácticas
Diseñar planes de carrera profesionales individualizados para acompañar en todo el proceso al colaborador, de manera transparente y marcando objetivos consensuados con cada una de las personas de la Compañía, trabajando en su desarrollo dentro de la empresa.
En este caso, cada mes me reúno con cada una de mis colaboradores por espacio de 30 a 45 minutos para conocer de primera mano qué tal está -se agradece y mucho, ¿Cuánto hace que nadie te pregunta esto en un entorno laboral?-, qué dificultades está encontrando, en qué aspectos mejoraría su puesto de trabajo o a la organización en su conjunto, y cómo no, trabajando con cada uno de ellos su learning path, su propios itinerarios de carrera profesional para que la persona se sienta escuchada, empoderada, con la capacitación adecuadaa medida y con un objetivo claro que le lleve a conseguirlo dentro la empresa.
Los eventos motivacionales, o como nosotros lo denominas, encuentros teambuilding mensuales, sirven para que todas las personas allí donde se encuentren, puedan conocerse entre sí, invitemos a parar por un momento el engranaje de nuestras funciones diarias y nos permitamos reírnos, compartir, conocer el lado más humano de cada uno de nuestros compañeros. Cada mes, un invitado nos acompaña, un coach motivacional, un experto en design thinking para ayudarnos a innovar y salir de nuestra propia “caja” convencional, o incluso una persona que trabaja como voluntaria ayudando a los más desfavorecidos.
Todo ayuda para hacer una pausa en nuestro día a día, y crear equipo y sentimiento de pertenencia.
En este contexto, los programas de capacitación a medida juegan un papel fundamental. El diseño de un Plan de Formación es imprescindible para no perder a los mejores, y además dotarles de las herramientas que les permitan aportar un valor añadido en nuestra organización.
En nuestro caso, desde el Departamento de Talento diseñamos y ejecutamos un Plan Formativo Dual para todas las personas que forman parte de las Compañías del Holding, con dos bloques esenciales: capacitación para el desarrollo de competencias y habilidades blandas -negociación, ventas, recruiting, liderazgo coach, mentorización, etc- y una capacitación técnica, programas semanales de certificación y formación impartida por expertos de los Clusters en nuestras principales tecnologías: Data, Cloud, Inteligencia Artificial, Apis, DevOps, etc-
Retorno e impacto en la Organización
Los beneficios de establecer este tipo de estrategias son muchos y muy diversos, de los cuales me gustaría destacar, un aumento del compromiso con la empresa, mayor integración y cohesión en los equipos de trabajos, mantener altos niveles de productividad, disminuir los índices de rotación y absentismo de la compañía, lanzar un mensaje al mercado de talento para ser capaces de atraer a los mejores con una imagen de empresa modernos y atractiva, incentivar una comunicación efectiva, o crear una ambiente de trabajo saludable que permita lograr estas metas.
En definitiva, en esta nueva era digital las organizaciones de toda condición se encuentran en una crucial tesitura, y tienen que ser capaces de resolverla tomando decisiones y siendo más valientes que nunca: hacer o no hacer nada. Y creedme, no estamos en disposición de quedarnos de brazos cruzados y minimizar el riesgo de quedarnos sin talento. Vivir o morir.
