La abogada Beatriz Abascal Turceta, CEO del despacho Abascal Abogados, nos brinda hoy la segunda entrega de su trilogía sobre la nueva reforma laboral. Hoy, centrada en la negociación colectiva. Beatriz Abascal es especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social: ERES, ERTES, conflicto colectivo, negociación colectiva, asociaciones empresariales y sindicatos, despidos, reclamaciones salariales y de derechos (individuales y colectivas), incapacidades laborales, accidentes de trabajo, jubilación, prestaciones de Seguridad Social y otras y desde hace más de 15 años dirige su propio despacho en Santander.
El RDL nace del pacto entre Agentes Sociales y Gobierno y ello no podía, si no, más que tener trascendencia en los aspectos de la Negociación Colectiva, sobre la cual, se produce una vuelta “a los orígenes”.
Los principales ejes del RDL 32/2021, de 28 de diciembre, en relación a la Negociación Colectiva, son los siguientes:
- Recuperación de la ultra actividad plena de los convenios colectivos (art. 86 ET); Es decir, las normas colectivas se prorrogarán hasta que sean sustituidas por otras nuevas.
La ultraactividad no tiene límites temporales y el convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo (recordar que con la anterior normativa, si la negociación de un nuevo convenio se extendía más allá de los 12 meses, el anterior quedaba invalidado y con él sus condiciones).
- Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa (art. 84.2 ET).
Si bien el convenio sectorial recupera su prevalencia en materia salarial y de jornada de trabajo (número de horas -que realmente ya se encontraba recogido en la anterior normativa-), es decir, los convenios de empresa no podrán establecer condiciones salariales o de jornada laboral inferiores a las previstas en la norma del sector. Se mantendrá en el convenio de empresa la posibilidad de regular el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; la elección entre abono o compensación de horas extras; la adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar.
Esta prioridad aplicativa del convenio sectorial, en la línea indicada, se aplicará a aquellos convenios colectivos de empresa publicados antes de la entrada en vigor de este RDL una vez que estos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este RDL. Es decir, hasta el 30 de diciembre de 2022.
- Aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas (art. 42.6 ET)
A partir de la entrada en vigor de la presente reforma, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.
Fundamentalmente esta modificación normativa está circunscrita, básicamente, a las denominadas empresas multiservicios o de «outsourcing» que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. A partir de ahora, si una empresa de este tipo desarrolla actividades, por ejemplo, en una empresa química, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector, a no ser que esa empresa tenga un convenio propio cuyas condiciones en materia salarial, jornada, etc., sean superiores a las del citado convenio sectorial. O, incluso, como apuntábamos antes, que exista otro convenio sectorial aplicable a esas labores.
CONCLUSIÓN:
La “recuperación” de la ultra actividad de los convenios, realmente no supone ninguna nueva, puesto que ya la mayoría de los Convenios Colectivos contemplaban esta cláusula de vigencia más allá de su denuncia de manera específica por pacto entre los formantes. Por tanto, se trata de una “novedad” de tipo meramente cosmético, que no introduce ninguna eficacia real dentro del panorama normativo convencional. Del mismo modo, el restablecimiento de la prevalencia del convenio colectivo sectorial frente al de empresa, no es nada nuevo, puesto que ya jurisprudencialmente se había limado la profundidad de la reforma anterior, y ya había quedado claramente establecido que el convenio colectivo de empresa no podía venir a empeorar las condiciones de trabajo pactadas por el convenio sectorial, el cual era de “mínimo”. Por tanto, la interpretación de los Tribunales ya había operado con esta corrección de la interpretación y aplicación de la reforma anterior; lo que ahora se viene a presentar como una “reconquista” de derechos perdidos, en realidad no lo es; ya se había conseguido por vía judicial. Misma valoración en cuanto a las situaciones de “outsoursing”; el principio de aplicación del convenio de la principal a la empresa subcontratada, en realidad, queda en nada, puesto que bien dice que se aplicará el de la principal, salvo que la subcontrata tenga su propio convenio de empresa o actividad. Por tanto, en la mayoría de los casos, siempre la contrata seguirá aplicando su propio convenio, colmo hasta ahora venía haciéndose.
